Milenials

El Millenials también tiene gusto de tener su coche

Cada día, nuevos "Millenials" entran en el mercado laboral con nuevas perspectivas, ideas innovadoras y crecimiento. Mientras que más del 50% de la fuerza de trabajo estará compuesta de Millenials hasta 2020, necesitamos conocer la forma correcta de comunicarnos con ellos. Los líderes comienzan a enfrentarse a nuevos desafíos para hacer lo mejor de su potencial, para motivarlos y para comunicarse eficazmente con ellos.

Desafíos-conduzca en la era del Millenials

Los desafíos son numerosos. Los líderes de las organizaciones se enfrentan a una nueva realidad. Rápidamente tienen que adaptarse a alguien que necesita, más que cualquier otra generación, retroalimentación, pero no pregunte; alguien que necesita reuniones periódicas para fortalecer el compromiso tan anhelado; alguien que a diferencia de sí mismo, solía planificar los días y semanas de antemano en su horario, administra lo imprevisto, le gusta ser espontáneo y flexible.

Los líderes de hoy y de mañana deben ser expertos en cómo servir a su modelo de equipo, de modo que la nueva generación milenaria adoptar nuevos y buenos hábitos de trabajo, mantener su enfoque y establecer metas realistas.

¿Qué valor y buscar el Millenials?

Los milenarios valoran las jerarquías planas, trabajar bien como un equipo, con una variedad de tareas, siempre quieren o saben cómo lidiar con el aburrimiento, están conectados con el mundo a través de correo electrónico, mensajería instantánea y mensajes de texto, a sólo un clic de Internet, y por lo que están listos para enfrentar el mundo. Son muy seguros de sí mismos y tienen una enorme capacidad de "hacer". ¡ tienes actitud! Más que un gran título para etiquetar a su función o un buen cheque al final del mes, cuidado de hacer una contribución real en los proyectos que pueden crear impacto en el crecimiento de la empresa y, al mismo tiempo les permiten ampliar sus habilidades actuales.

¿Cuál es el papel del entrenador líder?

Aquí viene el valioso papel del entrenador. Los milenarios sienten la necesidad de ir viendo como está progresando a su carrera, usted quiere saber exactamente lo que usted tiene que hacer para llegar allí. Requieren desafíos constantes que les permitan dar alas a su energía y creatividad, para sentir que no se limitan a estructuras rígidas. Necesitan sentir oportunidades de crecimiento para alimentar tu pasión, crecer y aprender. Por un lado tienen una mayor autoestima, pero por otro lado, sienten más ansiedad y mayor necesidad de reconocimiento.

Lidiar mal con un estilo autoritario de liderazgo. Es necesario indiscutiblemente ser orquestado por un líder-coach para promover un ambiente propicio para el aprendizaje y de la retroalimentación diaria, informal, continua, honesta y transparente.

Un estudio (Gallup) demostró que los milenarios que hablan diariamente y que se reúnen semanalmente con sus líderes son el doble de comprometidos con el trabajo, en comparación con sus pares generacionales. Me imagino que ahora mismo podría pensar que es difícil practicar o incluso puede ser completamente agotador. Pero la sugerencia se refiere simplemente a un simple y corto envío de correo, SMS, una llamada telefónica rápida o un simple back por las secretarias de sus empleados. Sólo para marcar tu presencia. Este gesto es mucho más importante para estos empleados (y no sólo) que las revisiones anuales de desempeño o cualquier otra reunión bianual.

Mantener a los milenarios involucrados y comprometidos.

Para mantener a estos milenarios comprometidos y comprometidos es necesario animarlos a celebrar diariamente sus pequeñas victorias, es crucial mostrar interés y curiosidad por su forma de trabajar, hacerlos sentir parte del equipo y no darles simplemente órdenes o tareas para realizar, inspirarlos a ir más y más lejos, ir alabando su progreso y muy importante. ¡ no juzgues!

Esta es una generación que solía tener la capacidad de hacer preguntas inmediatas, compartir opiniones y comentarios en tiempo real. Desde una edad temprana estamos viviendo en un bucle de retroalimentación constante y es por eso que tenemos que entender sus expectativas para la comunicación continua.

Cope y liderar esta generación de Millenials implica aprender cómo darles la libertad que necesitan y saber estar con los brazos abiertos para recibir el retorno.

¡ Creo que los resultados serán asombrosos!

Dilemas éticos

Cómo evitar situaciones de dilemas éticos

En este artículo se encuentran los principales aspectos a tener en cuenta para evitar situaciones difíciles en una relación profesional de coaching, es decir, dilemas éticos.

Abordar la cuestión de la ética en el coaching implica la referencia al código de conducta ética de la ICF que sirve como estándar de referencia mundial para el coaching profesional.

Veamos cómo evitar situaciones de dilemas éticos, a través de 8 consideraciones esenciales.

1. entender lo que constituye una relación de trabajo mutua

¿se le dará un valor adicional ético, o un cliente? ¿es ético irse con su hermana o hermano de un cliente? ¿no será ético pedirle a un cliente que lo lleve al aeropuerto?

Hay tres factores importantes a considerar:

¿poder – cuál es el diferencial de poder entre el entrenador y la otra persona?

Duración – ¿será un breve o contacto será un episodio continuamente en el tiempo?

Conclusión – ¿la relación ha sido permanentemente terminada y será el cliente entender ese propósito?

Sólo un problema ético cuando hay una base razonable para el riesgo y el entrenador falló esta observación o lo ignora y continúa independientemente de su análisis.

2. Proteja la confidencialidad de sus clientes

A menudo se les pide a los entrenadores que proporcionen información sobre sus clientes, empleados, esposas, gerentes y clientes potenciales. Aunque muchas de estas solicitudes pueden ser bien intencionadas, los entrenadores deben tener mucho cuidado al revelar cualquier dato de sus clientes con el fin de proteger su confidencialidad.

Es esencial que los entrenadores tienen, por supuesto, la información se propaga y con qué frecuencia.

Es crucial llevar a cabo las siguientes cuestiones:

¿sobre qué base estoy haciendo esta revelación?

¿tengo la obligación legal de realizar tal revelación?

¿Hay alguna ley que requiera divulgación?

¿existe una ley que permita la divulgación?

Mi cliente consintió en tal revelación.

3. Identifique a su cliente y su rol

Cuando se trabaja con organizaciones o grupos de individuos, ya sean entrenadores internos o externos, es importante que todas las partes conozcan las expectativas del rol de la organización patrocinadora, el Coach y el cliente desde el principio.

4. documento, documento, documento

La documentación podría ser mi mejor aliado si alguna vez el objetivo de los cargos éticos. La falta de documentación-o documentación incorrecta-puede ser crucial en estas situaciones.

5. ejercite solamente en áreas que experimentan

Tenga cuidado de no expandir su práctica de Coaching en áreas para las cuales tiene competencia.

6. conocer la diferencia entre el abandono y la conclusión

Un "abandono" ocurre cuando un cliente no cumple con las sesiones sin explicación. Cabe señalar que el abandono no termina automáticamente el contrato. Una "conclusión" se da al final de este acuerdo o antes, a través de mutuo acuerdo.

7. ser preciso en la facturación

Las cuentas inexactas pueden poner a los entrenadores en "grandes problemas". Tenga sus registros muy claros y precisos. Discuta las prácticas de pago y facturación en una etapa temprana para evitar futuros malentendidos. Situaciones como el proyecto de ley en caso de falta de asistencia en una sesión programada; el pago se realizará antes de que comience la sesión o el pago a 30 días.

8. siempre trate de ser el mejor entrenador posible

Todos los días, sin excepción.

Distinción mentor y coach

Distinción entre mentoría y supervisión de entrenadores

Se dice mucho de la tutoría y la supervisión de los entrenadores, pero ¿cuáles son las diferencias reales entre los dos?

Supervisión de entrenadores

Se centra en desarrollar las capacidades del coach, ofreciendo una oportunidad más amplia y enriquecedora de apoyo y desarrollo. La supervisión de los entrenadores crea un ambiente seguro para el Coach compartiendo sus éxitos o fracasos a lo largo del camino mientras mejora la forma de trabajar con sus clientes.

Definición de supervisión de entrenadores: es una práctica de aprendizaje colaborativo para desarrollar continuamente la capacidad del coach a través del diálogo reflexivo, con el fin de beneficiar a sus clientes y todo el sistema de coaching.

Objetivos de la supervisión de los entrenadores:

Asegurar las mejores prácticas de coaching y asegurar el crecimiento y desarrollo continuos de la práctica del coaching;

Proporcionar una oportunidad para entender mejor a sí mismo, el cliente y el sistema del cliente y las opciones hechas en esta implicación;

Aumentar el conocimiento de las reacciones personales del cliente y/o del sistema y proporcionar un lugar seguro para la oferta;

Sirva como "RESET".

La supervisión de los coaches se reconoce como parte del desarrollo profesional continuo y es un proceso de mentoría distinguido para obtener una autorización ICF.

Definición de Mentoring a Coaching: un Coach (aspirante a Coach) se entrena en las habilidades de su coach en lugar de invertir en la práctica, el equilibrio de la vida u otros temas que no están relacionados con el desarrollo de sus habilidades de coaching. El mentoring se supone que sirve como un proceso de desarrollo para el estudiante que se basa en un ciclo repetitivo de recibir retroalimentación sobre el Coaching del Coach, reflexionando sobre esta retroalimentación para practicar nuevas habilidades. El enfoque debe ser el desarrollo de habilidades utilizando las potencias nucleares de la ICF.

Coaching ejecutivo

Etapas del Coaching Ejecutivo

Una de las formas de realizar el Coaching Ejecutivo (o Coaching Ejecutivo) es utilizar el método para simplificar, clarificar y modificar.

Realizar Coaching Ejecutivo utilizando el método para simplificar, clarificar y modificar basándose en la experiencia obtenida, para describir un enfoque general de un proceso escalonado.

En primer lugar, es esencial entender qué son los ejecutivos: individuos en situaciones de liderazgo, que toman decisiones a menudo presionadas y solitarias en grandes empresas y tienen que resolver diariamente problemas complejos.

Simplifique, aclare y modifique

Al realizar Coaching Ejecutivo, es posible implementar una trayectoria con 3 puntos clave:

Simplificar

Aclarar

Modificar

Simplificar

Los ejecutivos por lo general experimentan una gran complejidad en la forma en que se unen con situaciones específicas en la cara de su enfoque cognitivo. Es necesario simplificar esto observando la causa del problema y averiguar dónde las cosas buenas se volvieron malas. En la mayoría de los casos es posible minimizar el alcance del problema a un problema específico como falta de motivación.

Aclarar

Ahora que el problema se simplifica, es importante pasar a la siguiente fase. Pídale a su cliente que aclare este problema. ¿Cuál es el origen de las cosas, "y cómo podría haber hecho de manera diferente."? La base de cualquier Coaching es ser consciente de que su cliente sólo puede cambiar, y cambiar el resto del mundo no es parte de esta "aventura". Por ejemplo, si un ejecutivo descubre que no puede ser consciente de las cosas porque usted no entiende el detalle de los varios aspectos del proceso, es necesario entender el punto exacto desde el cual el proceso comenzó a ir mal para establecer una acción realista y directa para llevar a cabo un plan de cambio.

Modificar

Cambiar comportamientos es crucial para un Coaching Ejecutivo exitoso. Una conversación no es suficiente. Incluso los líderes más brillantes tienen que cambiar su comportamiento de vez en cuando. En el ejemplo mencionado, el Ejecutivo tiene que modificar su plan para estar al tanto de situaciones complejas. ¿Cómo se pueden medir los resultados? ¿puede pedir ayuda a otras personas? ¿Hay alguna forma de entrenar sus habilidades analíticas? ¿me pregunto si puede liberar algún tiempo en la agenda para evaluar y evaluar la situación con otro Ejecutivo?

Más allá de este enfoque general de Coaching Ejecutivo, habilidades de Coaching extremadamente bien entrenados para poder hacer frente y ayudar a este tipo exigente de clientes.

Coaching alto rendimiento II

n la primera parte de este artículo dirigió más que alto rendimiento equipo de Coaching, un tipo de coaching dirigido a los equipos y a rentabilizar el rendimiento.Vamos a descubrir ahora las distintas etapas del proceso, de principio a fin.

¿Equipos de alto rendimiento?

Bienvenido a Coaching de equipos de rendimiento alto (parte II)

Fases del proceso de Coaching de equipos de alto rendimiento

Conjunto y comienzo

Porque el 60% de efectividad deriva el principio de la tarea o negocio, sistema HPTC se centra en esta etapa. El conjunto y comienzo "incluye tres puntos importantes: análisis, coaching y team building.

I. examen

Es difícil saber si el coaching de equipos es la correcta intervención hasta que se complete la fase de análisis. Un análisis inicial puede ser ideal para llegar a esa conclusión. Si el equipo está listo para el coaching, el enfoque puede cambiar a la evaluación del desempeño del equipo, con el fin de averiguar qué debe hacer el equipo para la eficacia y el éxito máximo.

II. diseño y estructuración del equipo de

Si el equipo no está listo para el coaching, es generalmente debido a problemas de diseño y la estructura significativa que debe ser resuelto primero.

Estas son 6 condiciones indispensables para la construcción de un equipo:

1. Formar un equipo real, con los miembros para conocer, al mismo tiempo, llevar la camiseta y saber los límites

2. Existe una dirección o el propósito de orientar el trabajo del equipo

3. Las personas con los conocimientos, habilidades y experiencia necesaria para realizar el trabajo requerido al equipo de

4. Un sólido equipo con menos de diez miembros que tienen un conjunto de reglas claras y principios para guiar la manera de ejecutar su trabajo

5. Un contexto organizacional apoyo que proporciona información, tiempo y recursos para hacer su trabajo

6. Equipo competente para ayudar al equipo a crecer tanto individualmente como en conjunto, el coaching es coaching realizado por un miembro interno del equipo o un entrenador.

Si alguna de estas condiciones están desalineado, esto puede resultar en un conflicto interpersonal. Hay necesidades de construcción de equipo que deben ser resueltas inicialmente con sesiones entre el coach y el líder del equipo. otras cuestiones pueden ser trabajados por todo el equipo.

III. a partir de 

A partir de un equipo bien diseñado puede aumentar la eficacia del grupo en 30% o más. Desde el momento en que el equipo es formado generalmente en respuesta a un evento clave, como la implementación de un nuevo proyecto o definir nuevos objetivos, el entrenador puede ayudarle a elaborar un documento que reúne su visión, misión, valores, objetivos, medidas de éxito y principios.

Revisión y realinear 

El medio de un equipo de proyecto o ciclo de negocio es el momento perfecto para hacer una pausa y evaluar:

• examinar los progresos realizados hasta la fecha;

• buscar la retroalimentación con los interesados externos;

• Planificación de los próximos pasos.

El entrenador, trabajar con un equipo en tiempo real, tiene la capacidad de cambiar los patrones de acción el momento que están sucediendo. En el contexto de trabajo o reunión, el entrenador tiene la posibilidad de comprender la dinámica del equipo en el momento y, si es necesario, detener la acción.

Y detener la acción significa mirarlo inmediatamente con los miembros del equipo, para que sean conscientes de sus normas y acciones y pasar a nuevas formas más eficaces de trabajar juntos – es decir, realinear. este interruptor de parada de la técnica es muy poderosa y, desde el momento que es confiscado, los equipos pueden utilizar para ellos mismos.

Evaluar e integrar

Cuando un proyecto o ciclo llega a su fin, es tiempo de ayudar a entrenador de los miembros del equipo para consolidar e integrar su aprendizaje individual y colectivo, identificar y construir en base a factores de éxito, aprendizaje a través de desafíos y evaluar el progreso a través de sus objetivos.

Una o dos sesiones de coaching en que revisitem el análisis inicial del equipo puede ayudar a un equipo para revisar sus aprendizajes y éxitos en este punto. La clave está en ayudar a los miembros del equipo a identificar lo buena era la gama de estas tres medidas claves de la eficacia de un equipo:

1. participación individual

2. capacidades y las relaciones de equipo

3. productividad con calidad

Al final, el coach ayuda a los miembros del equipo celebrar los éxitos y las lecciones se aplican a lo que sigue, ya sea como individuos o como un equipo.

El coaching de equipos puede ser un muy potente servicio para equipos buscando participación y alto rendimiento. El sistema HPTC ofrece un enfoque integral y modular puede ser personalizado por los entrenadores con el fin de responder eficazmente a estos objetivos.

Coaching alto rendimiento

Coaching de equipo de alto rendimiento

Sólo uno de cada cinco es equipos de alto rendimiento ... tal vez por eso los entrenadores son a menudo llamados a ayudar a hacer equipos más eficaces. En este artículo le damos un enfoque sistémico diseñado para ayudar a los equipos a maximizar su talento.

¿equipos de alto rendimiento?

Bienvenido a Coaching de equipo de alto rendimiento (parte i)

¿Sabías que sólo uno de cada cinco equipos es de alto rendimiento?

Sí, esto es lo que indica varias investigaciones en el desarrollo organizacional. Bueno, no es de extrañar que a los entrenadores se les llame a menudo para ayudar a que los equipos sean más efectivos.

Hacer Coaching a los equipos con una visión de alto rendimiento es un reto porque el campo de coaching de equipo es relativamente nuevo y no estándar y la calidad y el impacto de los enfoques de coaching de equipo puede variar ampliamente.

El equipo de alto rendimiento del sistema Coaching (HPTC) o el coaching de equipos de alto rendimiento, desarrollado por ICF, se basa en años de práctica e investigación en el desarrollo organizacional, así como en trabajos más recientes realizados por investigadores de team coaching.

¿Qué es el coaching de equipo de alto rendimiento (HPTC)?

Un enfoque sistémico diseñado para ayudar a los equipos a maximizar el talento colectivo y sus recursos para cumplir y exceder los objetivos requeridos por las organizaciones.

Está orientado a los resultados, para alinear las acciones clave que un coach o líder tiene al principio, medio o final de un ciclo de negocios de un equipo.

¿por qué el HPTC es diferente?

Es un enfoque integral que permite al Coach identificar, entender y explicar el razonamiento detrás de su enfoque de coaching.

Se basa en la premisa de que el Coach puede cuestionar a los líderes acerca de por qué están haciendo algo y proporciona una sensación de confianza y credibilidad al entrenador con respecto a su enfoque.

El punto anterior es particularmente importante al entrenar a los individuos o a las organizaciones más escépticas con respecto al proceso. Muchos líderes que adquieren el coaching de equipo nunca han experimentado el servicio previamente y necesitan entender lo que es y lo que puede hacer por ellos.

Regla 60-30-10

El sistema HPTC se basa en las competencias del coach y las potencias nucleares de la ICF para proporcionar una estructura para que los entrenadores se sometan al Coaching en equipo. El sistema HPTC integra la obra del investigador Richard Hackman, quien descubrió que:

el 60% de la efectividad del equipo viene de su creación, es decir, el trabajo inicial para desarrollar una estructura sólida;

el 30% proviene de un lanzamiento efectivo del intercambio de equipo para un término común, es como el "Kick-Off" del equipo, es decir, la presentación de sus miembros y el establecimiento de roles y metas, tanto de trabajo individual como colectivo;

el 10% es el monitoreo continuo del equipo-en este caso el coaching de equipo.

Seguridad psicológica

La seguridad psicológica está en el centro del sistema HPTC porque, sin ella, no se puede cambiar un equipo. Se utiliza el término "seguridad psicológica" en lugar de confianza porque la seguridad psicológica se puede medir a través de signos fisiológicos como la presión sanguínea o el ritmo cardíaco.

Creemos que la confianza es el resultado de una experiencia continua en sentirse seguro con el otro. La seguridad afecta a todas las fases del equipo de desarrollo, así como a su compromiso, moral y rendimiento. Los entrenadores del equipo crean seguridad, modelan y promueven autenticidad y apertura. Esto ayuda al equipo a hacer lo mismo, lo que conduce a una mayor honestidad y aceptación del riesgo.

Establecer y comenzar

Debido a que el 60% de la efectividad se deriva del principio de tarea o negocio, el sistema HPTC se centra en esta etapa. El set y el Start "incluye tres puntos importantes: análisis, Coaching y construcción de equipos.

En la segunda parte de este artículo vamos a recorrer el camino del equipo de entrenamiento de alto rendimiento y descubrir las diferentes etapas del proceso, de principio a fin.

Coaching de equipo sistémico

Coaching de equipo sistémico

.

Durante muchos años, el desarrollo y la construcción de equipos ha sido objeto de estudio e interés en el campo del desarrollo organizacional. El coaching de los equipos está todavía en una etapa inicial de desarrollo, en términos de madurez. Esta fase se caracteriza por: falta de definiciones claras; cierta confusión sobre los diferentes tipos de equipos de coaching y los beneficios de cada uno; falta de estándares establecidos para entrenadores de equipos o entrenamiento de coaching de equipo.

Distinciones: Coaching, Coaching grupal para miembros individuales del equipo y Coaching de equipo

Todavía hay cierta confusión entre Coaching grupal (coaching de individuos que se insertan en grupo), Coaching individual a miembros del mismo equipo y Coaching de equipo, donde el enfoque está en el equipo como entidad colectiva y cubre un período de tiempo. Es el solicitante oímos el término "Coaching de equipos" aplicado a cada uno de estos enfoques.

En los últimos seis años, Peter Hawkins, John Leary-Joyce y Hilary Lines han trabajado colectivamente en el desarrollo de una mayor claridad de estas definiciones, prácticas, métodos y capacitación en equipos de coaching, en particular a través de diversas publicaciones sobre estos temas (2011 y 2014 Hawkins, Hawkins 2014B, Hawkins y Leary-Joyce 2014, Lines y Schole-Rhodes 2013). Los autores han desarrollado programas y programas de certificados de corto plazo al año con el Premio de diploma, ejecutado en el Reino Unido y en muchos otros países de todo el mundo, incluyendo Estados Unidos, Kenya, Turquía, Sudáfrica, China, Australia, Hungría. Pronto también habrá un programa de corta duración en Portugal, en el programa de equipo de Coaching Cegoc-sistémico.

STC-blog-680x250

"equipo de Coaching sistémico" – equipos de Coaching sistémicos

Los autores consideran que el coaching sistémico de los equipos es muy necesario en las organizaciones de hoy en día, pero hay una gran escasez de profesionales experimentados en este campo. El "equipo de Coaching sistémico" se define como:

"el proceso por el cual un entrenador de equipo trabaja con todo el equipo," "tanto cuando están juntos como cuando están separados, con el fin de ayudarles a mejorar su desempeño colectivo y cómo trabajan juntos, y también cómo desarrollan su liderazgo colectivo para comprometerse más eficazmente con todos sus grupos de actores clave para transformar conjuntamente el negocio más amplio".

(Hawkins 2014:80)

En la actualidad, lo que hace que el coaching sistémico de equipos tan valiosos para las empresas es que este programa de capacitación permite a los equipos reorganizar y mejorar la forma en que se relacionan, por lo tanto, mejorar el negocio. Así, en lugar de centrarse sólo en los asuntos internos y el funcionamiento de los equipos, el entrenador sistémico de los equipos trabaja con los equipos y sus miembros para construir un liderazgo colectivo, ayudándoles a crear valor en su participación con los interesados. Este enfoque reconoce que los mayores desafíos hoy en día en casi todas las organizaciones no están en individuos, equipos o departamentos, sino en las relaciones entre ellos. Trabajar bien como equipo, cuando el equipo está unido es el primer paso para que cada miembro pueda representar a todo el equipo con efectividad cuando se pone en contacto con otros actores (partes interesadas del equipo).

El modelo de 5 disciplinas de Hawkins

De la investigación extensa en el funcionamiento del equipo y las mejores prácticas del entrenamiento, Peter Hawkins desarrolló el modelo de las cinco disciplinas del Coaching del equipo. Este modelo propone que, para ser efectivos los equipos necesiten dominar las cinco disciplinas y, mediante el coaching sistémico de los equipos, el Coach debería poder realizar el coaching de su equipo, en cada una de las disciplinas y la relación entre ellos. Pero en este modelo, vamos a discutir con más detalle en el próximo artículo.

Coaching de liderazgo

Entrenador líder: Coaching de liderazgo

Depende del líder ser el ejemplo que muestra a los equipos que la práctica conduce a una transformación constante. Considerando la importancia del líder en la conducción de un equipo de alto rendimiento y la necesidad de aprendizaje continuo, ¿cómo el coaching puede contribuir al desarrollo de un nuevo estilo de liderazgo?

La era del conocimiento, marcada por la globalización, Internet, las innovaciones tecnológicas, por la cantidad de información y la velocidad a la que tenemos acceso, por la alta competitividad y complejidad de las relaciones interpersonales, impone numerosos desafíos a las personas y a las organizaciones. En este nuevo escenario, el líder es el que abandona al individuo en beneficio del colectivo, está comprometido con el desarrollo de la gente, que promueve el entendimiento mutuo y la escucha con curiosidad, sin juzgar ni castigar.

Liderazgo en el siglo XXI-un nuevo paradigma

Liderando el siglo XXI nos lleva a otro paradigma, a mirar al ser humano en las dimensiones: cuerpo, mente, corazón y espíritu. Este es un desafío que requiere autoconocimiento, y el desarrollo continuo del líder de la disciplina, y el resultado marca la diferencia en la relación con su equipo. Depende del líder ser el ejemplo que muestra a los equipos que la práctica conduce a una transformación constante. Así que considerando la competitividad del mercado, la importancia del líder en la conducción de un equipo de alto rendimiento y la necesidad de un aprendizaje continuo, ¿cómo el coaching puede contribuir al desarrollo de un nuevo estilo de liderazgo?

La práctica del coaching de liderazgo

El líder con habilidades de coaching es uno que guía a su equipo, con el objetivo de optimizar el rendimiento y el desarrollo de habilidades y habilidades individuales y colectivas, en la búsqueda constante de mejores resultados.

Sin embargo, no es suficiente decidir ser un entrenador líder para empezar a actuar como tal. Es necesario hacer un trabajo de autoconocimiento y crear juntos el equipo, un espacio seguro y un clima de respeto y confianza.

Es importante que el líder entienda su papel en el contexto de la organización y el impacto que tiene en su equipo, una vez que el verdadero liderazgo es el que es conquistado, independientemente de los nombramientos institucionales o asignaciones.

El enfoque del coaching no se limita a lograr resultados, es también para el desarrollo del equipo en su conjunto, para su mejora y logro.

Podemos establecer como acción de Coaching:

La creación de un clima que mejore el rendimiento y los resultados.

Ayudar al personal a dar lo mejor de sí mismos.

Guiar al equipo para tomar ciertas decisiones.

Fomentar el rendimiento mejorado.

Llevar al equipo a asumir la responsabilidad de los retos y metas que se establecen para sí misma.

El líder tanto más poder contribuir a un entorno propicio para el desarrollo de su equipo cuánto más tiene una buena capacidad de comunicación, crear empatía y darse cuenta de que cada elemento tiene diferentes necesidades y formas de interacción.

Este hecho es un elemento clave para el desarrollo de la competencia emocional. Establecer un trabajo eficaz como Coach, así como ayudar al equipo a discernir miedos, ansiedades y vulnerabilidades el líder con una capacidad admirable de elegir el momento adecuado para hacer y escuchar.

¿Qué caracteriza a un buen líder coach?

No es sólo el hecho de hacer preguntas que caracterizan a un entrenador líder. La forma en que la pregunta es fundamental para que el equipo de su un nuevo aspecto en el tema. Debe identificar el nivel de realidad que está llevando al equipo a una creencia y a través de preguntas, hacerle entender el problema bajo una nueva perspectiva, permitiéndole ver diferentes soluciones donde antes había muchas alternativas.

El entrenador líder necesita tener paz mental para no "pisotear" la maduración de su equipo. Es necesario dar tiempo para que la gente logre sus resultados y crezca emocionalmente. Los logros tendrán más valor y se marcarán en la memoria del equipo.

Es esencial que el entrenador líder entienda el "tiempo adecuado" para cada miembro del equipo. El proceso de dar y recibir retroalimentación es un componente importante del aprendizaje en Coaching.

¿el líder está listo para eso?

Si el líder, Coach, tiene como objetivo hacer que el equipo amplíe el conocimiento sobre sí mismo, ¿alguna vez ha trabajado este proceso en sí? ¿el líder está preparado para escuchar? ¿puede evitar las distracciones? ¿Puedes oír y escuchar el mensaje? ¿Sabes ver los mensajes verbales y no verbales del equipo? Espectáculos-si está interesado y atento. ¿es recetivo?

Para responder a las preguntas anteriores, el líder realiza un verdadero trabajo de autoconciencia acerca de su preparación para lidiar con el proceso de coaching.

5 disciplinas de coaching de Hawkins

Modelos de la investigación extensa en el funcionamiento del equipo y las mejores prácticas del entrenamiento, Peter Hawkins desarrolló el modelo de las cinco disciplinas del Coaching del equipo.

Modelo de las cinco disciplinas de Hawkins, equipos de Coaching

Este modelo propone que, para ser efectivos los equipos necesiten dominar las cinco disciplinas y, mediante el coaching sistémico de los equipos, el Coach debería poder realizar el coaching de su equipo, en cada una de las disciplinas y la relación entre ellos.

Veamos ahora cada una de las disciplinas:

Validación

¿Estamos seguros de lo que nuestras partes interesadas – las partes interesadas necesitan y requieren de nosotros? Puede ser la Junta Directiva, inversionistas, clientes, las comunidades en las que operamos; entonces la validación proviene de muchas fuentes y por lo tanto hay que tener cuidado con las necesidades/intereses de múltiples partes interesadas, que no pueden prestar la debida atención

La validación tiene que ver con entender por qué estamos aquí y esto está determinado por las partes interesadas con quienes trabajamos.

Aclaración

Obtenga una validación clara de sus (s) partes interesadas puede que no sean suficientes. Un buen equipo crea su propio sentido del esfuerzo colectivo – ¿que estamos aquí para lograr lo que no pudimos lograr trabajando en paralelo? ¿Cuáles son los KPI ' s del equipo? No se trata sólo de los KPI ' s, sino también de los propios objetivos y roles colectivos. ¿no es sólo cómo llevamos a cabo nuestras funciones, sino como contribuimos a la totalidad?

La clarificación tiene que ver con lo que estamos haciendo.

Co-creación

¿Cómo trabajar juntos de forma transparente y productiva? ¿Cómo son las reuniones donde no hay cambio ideas preconcebidas, sino cómo generar nuevos pensamientos e ideas que ninguno de los elementos tenía antes de entrar en la sala de reuniones?

Comunicación

Los equipos efectivos no sólo son los que tienen reuniones internas exitosas y sus elementos se relacionan bien. Los equipos crean valor real en la forma en que se relacionan y se comprometen con sus grupos de interés (clientes, proveedores, inversores, patrocinadores, comunidades y el medio ambiente en general). También es importante que cada miembro del equipo pueda representar a todo el equipo en contacto con socios externos y no sólo en su función.

Aprendizajes esenciales

¿Cómo un equipo desarrolla y aprende no sólo cada uno de sus elementos? ¿Cómo un equipo se refleja en su desarrollo, y cómo encontrar el tiempo para ello? ¿preguntar cómo se produce este proceso le permite desarrollar su capacidad colectiva? ¿y cómo eso se convierte en una fuente de crecimiento y desarrollo para los miembros del equipo?

Hemos desarrollado varios cuestionarios de retroalimentación de 360 grados para dar a los equipos y recibir retroalimentación sobre el rendimiento en cada una de las cinco disciplinas. La última versión en línea se desarrolló entre AOEC y los asociados de renovación.

En el programa de Coaching del equipo de curso sistémico, (que se lleva a cabo del 17 al 19 de mayo, en Cegoc) los participantes tienen la oportunidad de completar el cuestionario de coaching de equipos de alto rendimiento, en un equipo donde los chicos están haciendo Coaching, liderando, o de los que forman parte.

Ver video sobre las cinco disciplinas.

Equipos de Coaching sistémicos

El coaching sistémico de los equipos no es sólo una serie de eventos o días de entrenamiento, sino un viaje de desarrollo progresivo que continúa incluso cuando el entrenador de equipos no está presente. Puede implicar eventos fuera del sitio, consultar al equipo, a través de reuniones periódicas o participación en eventos que promuevan la participación de los actores. También puede involucrar algún Coaching individual a algunos elementos del equipo enfocados en contribuir a la efectividad del equipo. Esto es particularmente importante para el líder del equipo. Combinar el coaching individual como parte del equipo de Coaching requiere un compromiso colectivo de todo el equipo y una clara definición de sus límites.

Formación en equipos de Coaching sistémico

Es vital y necesario para la existencia de autocares sistémicos, que pueden combinar el campo de Coaching con las habilidades para trabajar en profundidad, llevando atención al individuo, el equipo, la relación entre equipos, organización y un nivel sistémico.

Para formar entrenadores sistémicos de equipos:

... no sólo aprender sobre los modelos;

... no basta con aprender las herramientas para cada una de las cinco disciplinas, Cuándo y cómo aplicarlas;

... no es suficiente simplemente cambiar el enfoque de un individuo al equipo, mientras que la entidad colectiva;

... lo más importante es desarrollar la capacidad de pensar y ser sistémico.

Para promover este cambio, involucrar a los participantes en nuestro programa-programa de equipo de Coaching sistémico, en un viaje de desarrollo en tres partes principales interrelacionadas: "qué", "cómo" y el "Who" de Coaching sistémico para equipar

Propuesta coaching

Lanzamos un desafío a nuestros lectores: la elección de áreas para las próximas publicaciones sobre el tema "herramientas de Coaching". Queremos sus sugerencias.

Este breve, muy breve, nota tiene como objetivo principal crear una nueva posibilidad. Al mismo tiempo que lanzamos un nuevo tema, he elegido, "Coaching Tools", también lanzó un desafío; de los cuales son visitantes y seguidores de este blog para elegir las áreas en las que se publican las nuevas publicaciones.

La elección del lector

El jugador escoge el "área" (en el sentido amplio del término) de coaching, que sienten curiosidad o deseo de expandir sus conocimientos sobre las herramientas que tienen el potencial para una exploración eficaz.

Las "áreas" de Coaching

Ejemplos de:

Interculturalidad o Coaching intercultural (coaching)

Establecimiento de la visión (parte del proceso de coaching)

Cuando el cliente no tiene tema o tema para la sesión (situación)

Creatividad o reflexión profunda (objetivo lanzado por el cliente)

Uso de herramientas de Coaching

Y nos comprometemos a compartir información sobre el uso de herramientas que cumplan con los siguientes requisitos:

Compatible con las habilidades de coaching de ICF

No debe requerir entrenamiento específico del entrenador

No debe contemplar costos significativos

Objetivos coaching

Coaching es una relación profesional, orientada a un objetivo cliente inicialmente acordado, que ayuda al cliente a producir resultados extraordinarios en su vida, carrera, negocios y organizaciones. Esta relación profesional que se desarrolla en varias reuniones/sesiones, es imprescindible respetar la agenda del cliente, por su marco de referencia, así como garantizar la confidencialidad del proceso.

A través del proceso de Coaching los clientes profundizan su autoconocimiento, se enfrentan a los cambios deseados, guía a la acción, produciendo la apertura más aprendizaje, mejorando el rendimiento y su calidad de vida.

En cada reunión/sesión el cliente elige el objetivo, mientras que el Coach escucha y hace preguntas. Esta interacción genera reflexión, crea claridad y lleva al cliente a la acción. El coaching acelera el progreso deseado del cliente, proporcionando una mayor conciencia y responsabilidad. El entrenador se centra en el "Dónde" es el cliente ahora y "lo que es" que está dispuesto a hacer para llegar a donde quiere estar en el futuro. Los entrenadores reconocerán que los resultados corresponden a las intenciones, las elecciones y acciones del cliente, a quienes el Coach apoya con sus habilidades en el proceso de coaching.

El proceso de Coaching está fundamentalmente orientado a los objetivos del cliente y lo que el cliente está dispuesto a activar en la actualidad para lograrlos.

¿quién se preocupa?

El coaching está dirigido a todas las personas o organizaciones que deseen alcanzar más rápidamente sus sueños, metas o objetivos. En un momento de grandes cambios globales las organizaciones y las personas están buscando respuestas a la optimización y mejora continua de su desempeño, manteniendo su propia identidad, en forma de los desafíos actuales.

El coaching tiene una aplicabilidad en todos los sectores de la sociedad, a todas las personas que miran su desarrollo personal para adaptarse mejor al cambio.

¿en qué situaciones se aplica?

Es aplicable a todas las situaciones en las que el cliente (empresa o individuo) desea alcanzar objetivos, metas o sueños. El enfoque es siempre el futuro, lo que queremos lograr, cómo podemos llegar allí y cuando queremos lograrlo. Coaching es una herramienta fundamental para todos los líderes, individuos, equipos, organizaciones que deseen alcanzar un nivel profesional o personal de alto rendimiento.

Coaching definición

El coaching es el arte de hacer preguntas para ayudar a los demás a través del aprendizaje, la exploración y el descubrimiento de nuevas creencias que dieron como resultado la consecución de sus objetivos" 

- Coaching

coaching profesional es una relación profesional que ayuda a lograr resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o gente de negocios. A través del proceso de coaching, el cliente profundiza su conocimiento, aumenta el rendimiento y mejora su calidad de vida. (ICF).

El coaching se basa en el respeto al otro como legítimo otro, dejando espacio al otro tal como es. El entrenamiento es la formación en comunicación y habilidades de liderazgo que promueven la auto-conocimiento y la persona de contacto con su entorno.

  

-Coaching en movimiento.

Nuestro punto de partida es interpretar las personas como seres lingüísticos, crean a nosotros mismos a través del lenguaje.

mundos de interpretación en el que vivimos: no saben cómo son las cosas. Sólo sabemos cómo la nota o la forma en que jugaron.

La acción genera ser: no sólo actuar de acuerdo a cómo somos (y) también están en línea con nuestra forma de actuar. Uno se hace de acuerdo a lo que haces.

A través de sus acciones, estos individuos pueden modificar los sistemas sociales a las que pertenecen.

-Principios de Coaching

Nadie está en posesión de la verdad. La misma situación se puede observar es diferentes puntos de vista y la gama de interpretaciones y, por tanto, a conclusiones diferentes, pero iguales legítimo.

Las personas a actuar de la mejor manera dentro de sus posibilidades. Formación permite el descubrimiento de nuevas formas de hacer que las cosas cambien creencias restricciones.

Todo el mundo es un talento que espera ser descubierta. El ser humano es completa, sin que les falte nada. En el interior, que contiene un enorme potencial de espera para ser lanzado. El coaching facilita esta versión. El coach es autónomo: quién decide, que elige y, en última instancia, resolver.

La gente puede cambiar. Los hechos no se pueden cambiar, pero la interpretación de los hechos: se pueden elegir las interpretaciones que damos a ellos. Todo lo que no es genética es que se puede cambiar.

Confidencialidad. Nada de lo que diga el coach va más allá de la parte exterior de las sesiones de entrenamiento, o para proteger el medio ambiente.

Ser / hacer. Entrenar la diferencia de hacer lo que estamos. Se argumenta que somos mucho más de lo que hacemos y que podemos elegir que SER.

-Coaching premios-

En el entrenamiento, una distinción es la capacidad de ver y entender un matiz diferente o una nueva relación con un concepto o una actitud. El resultado de la observación de la realidad de manera diferente permite actuar de manera diferente.

• Las distinciones que la mayoría son manipulados en el entrenamiento son fiables, el compromiso, obligación de errores Aprendizaje recibir o dar generosidad. Sin embargo, hay una lista de numerosas distinciones, hay como muchos observadores.