Coaching para encontrar empleo

El coaching para el aprendizaje permanente, el coaching profesional o el coaching profesional tiene como objetivo encontrar un puesto de trabajo que satisfaga sus expectativas y las suyas propias. Consultando con el formador puedes hacer que tu carrera sea aún mejor. Esto indudablemente te pondrá en una mejor posición de la que estás, pero tendrás que trabajar para conseguirlo.


¿Cómo puede el coaching ayudar a tu carrera?
El formador  pasa por un proceso de desarrollo personal que le permite desarrollarse. El objetivo es utilizar su potencial para encontrar a las personas más talentosas. Pero no debemos olvidar que, como en cualquier proceso de transformación, lo primero que tenemos que hacer es cambiar.

Un buen programa de entrenamiento incluye los siguientes puntos:

Aumentar la conciencia de la situación actual del formador, su punto de partida y su objetivo.
Mejorar la capacidad de comunicación a través de métodos y prácticas adaptados a la profesión de formador.
Piense en las formas de relación con los compañeros y la alta dirección, pero también con los clientes, proveedores o cualquier otra relación laboral que sea necesario mantener.
Identificar las habilidades del formador, cómo mejorar las habilidades más efectivas para su profesión y qué nuevos conocimientos pueden adquirirse a través de la formación.
Aprende a aprovechar al máximo las oportunidades, a no regalarlas por pérdida o a rechazarlas por una peregrinación. También le aconsejamos dónde puede encontrar el formador este tipo de trabajo.
Asesoramiento sobre cómo venderse como candidato y desarrollar una estrategia eficaz adaptada a las condiciones y aspiraciones del formador.
Desarrollo de materiales promocionales para el perfil del formador, como currículum vitae (o diferentes tipos de currículum vitae), cartas de motivación, perfiles en redes sociales y profesionales, preparación de entrevistas, etc. En definitiva, para ayudarte a crear tu propia marca.
reorientación de actitudes negativas como la frustración, la incertidumbre y la falta de objetivos profesionales.


¿Cuándo puedo contratar los servicios de coaching? Su ayuda no tiene por qué venir de ti.
El costo de un programa de coaching personalizado puede ser una excelente inversión. Pero antes de gastar dinero que no puede permitirse debido a la pérdida de su empleo, le aconsejamos que piense seriamente en una pregunta: ¿Está listo para la consulta y la acción?

Necesitará realizar tareas específicas, realizar ejercicios para determinar su estado y desarrollar recursos tales como currículo o perfiles de red, entre otras cosas. Si usted deja estas tareas a medio camino, la decepción puede ser grande y puede desperdiciar su inversión. Ahora, si tienes oídos para escuchar con atención y quieres empezar, los resultados te sorprenderán.

Por lo general, vale la pena invertir en esta orientación si usted ya tiene una cierta fuente de ingresos y sólo quiere mejorar su situación. Con esta circunstancia más rica, la presión es mucho menor y el efecto puede ser muy positivo.

Si no puede permitirse la ayuda de un entrenador, pruebe una o más de estas opciones. Tendrás que aprovechar al máximo tus aportaciones, pero seguramente encontrarás las claves que te ayudarán a crecer profesionalmente:

Lea artículos de blog sobre coaching, orientación profesional o coaching profesional, que son útiles para todos.
Haga una revisión en línea. Es posible que las lecciones sean mucho más baratas que las lecciones individuales.
Siga un curso preparado por un instructor. Estas inversiones también pueden ser mucho más pequeñas y pueden dar una idea si realmente se beneficia de una supervisión más amplia y personalizada.
Participación en conferencias de coaching profesional. En las ferias de empleo y en los eventos de búsqueda de empleo, por lo general tienen un instructor que hace presentaciones muy ilustrativas debido a las recomendaciones que formulan.
Cursos subvencionados con fase de coaching. Algunos programas de asistencia para la búsqueda de empleo incluyen esta prestación adicional.
Los libros escritos por los instructores son más completos que la clase magistral, y usted puede obtener algunos consejos de ellos. También pueden proporcionarle ejercicios y tareas para que usted mismo complete todo el programa de entrenamiento.

Coaching como herramienta de cambio

Como algunos autores sugieren, las organizaciones deben convertirse en organizaciones de aprendizaje, creando oportunidades de aprendizaje -desde el individuo hasta la comunidad, desarrollando a las personas y a las empresas- para lograr juntos la excelencia.

Esta formación puede ser tanto espontánea como muy costosa, de ensayo y error, pero también puede ser una inversión muy rentable de tiempo y recursos, si se apoya en ofertas innovadoras como el coaching.

Los gerentes, gerentes, gerentes, gerentes, empleados y todos los miembros de la organización, incluyendo los equipos que quieren mejorar su desempeño, pueden desarrollar sus habilidades a través de un proceso de intervención llamado Coaching, que Cole dijo que Coaching cita Todo


"La formación, individual o en grupo, se caracteriza por la formación en el puesto de trabajo, acompañada de una evaluación continua y de apoyo y asesoramiento personal. El coaching es el aprendizaje intensivo de una o más personas por parte de otras cuyas habilidades son indiscutibles. En cuanto al carácter del entrenador, dice que debe ser un hombre de altas capacidades, controlado por sí mismo, delante de sus colegas y en público.

Algunos investigadores de procesos argumentan que el coaching es sólo un capricho que desaparece como muchos otros, y que también es un proceso difícil de identificar.


"Este es un proceso bien definido. El papel del capacitador es ayudar a las personas a definir metas claras durante un cierto período de tiempo. Estos objetivos se aplican tanto a la ejecución de un proyecto profesional como a la solución de un problema más personal.

Con el mismo espíritu, Dilts, ampliando la definición de coaching, recuerda

"Hoy en día, y especialmente desde los años ochenta, el concepto de coaching ha adquirido un significado más general y más amplio. A nivel de empresa, la formación abarcará diferentes formas de mejorar el rendimiento de los trabajadores, incluida la formación en materia de diseño, situación y transición. El coaching de proyectos requiere una gestión estratégica del equipo para lograr el objetivo más eficaz. El coaching situacional se centra en una expansión o mejora específica de los resultados en un contexto específico. El entrenamiento de transición implica ayudar a las personas a pasar de un trabajo o función a otra.

Etcheverria  describe el proceso de coaching desde la perspectiva del coach cuando habla:

"Un formador es aquel que, siempre que las diferencias y competencias que el otro no tiene, observa lo que está haciendo y descubre los obstáculos que impiden que sus acciones muestren lo que no ve e induce a tomar medidas que le lleven al nivel de rendimiento al que aspira.

Así que podemos decir que el coaching es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo y medición y grupos de personas, así como un estilo de liderazgo, una forma específica de seleccionar personas o de crear grupos de personas en el proceso de desarrollo. También ayuda a los empleados a mejorar sus habilidades profesionales, con puntuaciones altas y una retroalimentación positiva basada en un seguimiento continuo.

También se puede decir que al menos dos personas están involucradas en la entrevista (aunque ésta puede ser una conversación entre el supervisor del gerente y su equipo), generando procesos orientados a resultados. Es importante aclarar que el concepto de esta definición es que el coaching no se llevó a cabo a menos que se hayan producido cambios positivos.

De esta manera, los gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchas conversaciones en las que pueden tratar de mejorar algunos aspectos del trabajo individual o en equipo, pero si no hay mejora, hay comunicación, no necesariamente en el proceso de coaching.

La moda del coaching

A finales de los años 60 y desde los 70, ha habido muchos modelos teóricos y gurús (la mayoría de ellos buenos productos de marketing) que han engullido a la organización y se han visto abrumados por el interés y la preocupación de los líderes empresariales que creían que estos modelos podrían, en última instancia, proporcionar una respuesta a muchos de los retos a los que se enfrentan en la gestión de su negocio. De esta manera pasan de una teoría a otra y utilizan nombres cada vez más difíciles de pronunciar.

Muchos gerentes se unieron inmediatamente como estudiantes y seguidores de estas teorías, buscando una forma de implementarlas en su organización, y finalmente, antes de demostrar que el modelo no servía a su negocio, se proclamaron apóstoles, pero al mismo tiempo se convirtieron en apóstoles de un nuevo concepto o tendencia de gestión.

En esta legión de moda gerencial, el campo de la gestión de recursos humanos no podía pasar desapercibido (el tema de los nombres para este campo es el siguiente capítulo, sobre el que espero escribir en otro caso), metodologías, herramientas, direcciones de gestión, etc. aparecieron en esta legión de moda gerencial.

Mucho se ha escrito sobre las razones del fracaso de los modelos que han tenido éxito en otras partes del mundo y en las grandes corporaciones, cuando se utilizan en empresas que responden a otros modelos culturales, por su parte, sólo quiero apoyar la explicación que implica la necesidad de un proceso de adaptación al modelo, no basta con recoger los principios y la experiencia de que las acciones propuestas por los teóricos, sólo hay que entender la esencia de la actividad económica y de las prácticas para determinar los principales factores que determinan la vida, de manera que, a partir de la interpretación de la realidad, pueda ser

Una de estas corrientes se conoce como coaching empresarial, una teoría que surge del deporte y que pretende eliminar el bloqueo mental de los atletas. Hoy en día, la palabra "formador" ha sufrido muchos cambios, pero su conceptualización, interpretación y aplicación también se han desarrollado de manera importante en la búsqueda de estrategias para mejorar el rendimiento de las personas y los equipos en las organizaciones. El coaching ha creado una tendencia que va más allá del concepto teórico, llegando a la conclusión de que el término se utiliza en diferentes espacios académicos, organizativos e incluso políticos.


Muchas organizaciones llevan a cabo capacitaciones y programas para sus gerentes con la esperanza de encontrar una solución rápida a los problemas de gestión y desempeño, pero estamos asistiendo a una pérdida gradual pero constante de confianza en esta herramienta, ya que los resultados no siempre cumplen con las expectativas, y la razón es que los diversos actores involucrados, la metodología utilizada, el tiempo empleado, etc.
A medida que el coaching se fortalecía en las organizaciones y se posicionaba como una alternativa a la gestión del talento humano, hubo varios "expertos" que convirtieron este tema en negocio, que sin duda los dejaron con grandes beneficios económicos y al mismo tiempo con una gran frustración por parte de quienes demostraron que después de mucho tiempo y dinero los resultados no cumplían con las expectativas iniciales y que se sentían tentados a estar a la moda sin comprobar si el fármaco que buscaban era necesario para tratar la enfermedad.

Otro error clásico de quienes aplican el coaching en sus organizaciones es la falta de claridad sobre su significado y alcance, que en muchos casos termina en jornadas de psicoterapia, conferencias individualizadas, sesiones de mejora de asesoramiento, consultas, etc. El error más común es la falta de claridad sobre el significado y alcance, en muchos casos terminando en jornadas de psicoterapia, conferencias individualizadas, sesiones de mejora de asesoramiento, consultas, etc.

En esta fase quiero centrarme en uno de los actores del proceso de coaching, es decir, en el "formador" que se forma o se dice en el original y que está sujeto a lo que se conoce como un "diálogo fructífero" para mejorar su trabajo. La elección de una organización de directivos (aunque las personas pueden desarrollar de alguna manera este proceso) tiene por objeto encontrar en ellos el desarrollo de las habilidades necesarias para aumentar su eficacia en la gestión que dirigen.

En muchos casos, esta elección omite el ingrediente básico, que también es olvidado por los profesionales del coaching a través de la ignorancia o la ignorancia, y es un prerrequisito para la evaluación.