La moda del coaching

A finales de los años 60 y desde los 70, ha habido muchos modelos teóricos y gurús (la mayoría de ellos buenos productos de marketing) que han engullido a la organización y se han visto abrumados por el interés y la preocupación de los líderes empresariales que creían que estos modelos podrían, en última instancia, proporcionar una respuesta a muchos de los retos a los que se enfrentan en la gestión de su negocio. De esta manera pasan de una teoría a otra y utilizan nombres cada vez más difíciles de pronunciar.

Muchos gerentes se unieron inmediatamente como estudiantes y seguidores de estas teorías, buscando una forma de implementarlas en su organización, y finalmente, antes de demostrar que el modelo no servía a su negocio, se proclamaron apóstoles, pero al mismo tiempo se convirtieron en apóstoles de un nuevo concepto o tendencia de gestión.

En esta legión de moda gerencial, el campo de la gestión de recursos humanos no podía pasar desapercibido (el tema de los nombres para este campo es el siguiente capítulo, sobre el que espero escribir en otro caso), metodologías, herramientas, direcciones de gestión, etc. aparecieron en esta legión de moda gerencial.

Mucho se ha escrito sobre las razones del fracaso de los modelos que han tenido éxito en otras partes del mundo y en las grandes corporaciones, cuando se utilizan en empresas que responden a otros modelos culturales, por su parte, sólo quiero apoyar la explicación que implica la necesidad de un proceso de adaptación al modelo, no basta con recoger los principios y la experiencia de que las acciones propuestas por los teóricos, sólo hay que entender la esencia de la actividad económica y de las prácticas para determinar los principales factores que determinan la vida, de manera que, a partir de la interpretación de la realidad, pueda ser

Una de estas corrientes se conoce como coaching empresarial, una teoría que surge del deporte y que pretende eliminar el bloqueo mental de los atletas. Hoy en día, la palabra "formador" ha sufrido muchos cambios, pero su conceptualización, interpretación y aplicación también se han desarrollado de manera importante en la búsqueda de estrategias para mejorar el rendimiento de las personas y los equipos en las organizaciones. El coaching ha creado una tendencia que va más allá del concepto teórico, llegando a la conclusión de que el término se utiliza en diferentes espacios académicos, organizativos e incluso políticos.


Muchas organizaciones llevan a cabo capacitaciones y programas para sus gerentes con la esperanza de encontrar una solución rápida a los problemas de gestión y desempeño, pero estamos asistiendo a una pérdida gradual pero constante de confianza en esta herramienta, ya que los resultados no siempre cumplen con las expectativas, y la razón es que los diversos actores involucrados, la metodología utilizada, el tiempo empleado, etc.
A medida que el coaching se fortalecía en las organizaciones y se posicionaba como una alternativa a la gestión del talento humano, hubo varios "expertos" que convirtieron este tema en negocio, que sin duda los dejaron con grandes beneficios económicos y al mismo tiempo con una gran frustración por parte de quienes demostraron que después de mucho tiempo y dinero los resultados no cumplían con las expectativas iniciales y que se sentían tentados a estar a la moda sin comprobar si el fármaco que buscaban era necesario para tratar la enfermedad.

Otro error clásico de quienes aplican el coaching en sus organizaciones es la falta de claridad sobre su significado y alcance, que en muchos casos termina en jornadas de psicoterapia, conferencias individualizadas, sesiones de mejora de asesoramiento, consultas, etc. El error más común es la falta de claridad sobre el significado y alcance, en muchos casos terminando en jornadas de psicoterapia, conferencias individualizadas, sesiones de mejora de asesoramiento, consultas, etc.

En esta fase quiero centrarme en uno de los actores del proceso de coaching, es decir, en el "formador" que se forma o se dice en el original y que está sujeto a lo que se conoce como un "diálogo fructífero" para mejorar su trabajo. La elección de una organización de directivos (aunque las personas pueden desarrollar de alguna manera este proceso) tiene por objeto encontrar en ellos el desarrollo de las habilidades necesarias para aumentar su eficacia en la gestión que dirigen.

En muchos casos, esta elección omite el ingrediente básico, que también es olvidado por los profesionales del coaching a través de la ignorancia o la ignorancia, y es un prerrequisito para la evaluación.